Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse olayda asıl işveren-alt işveren ilişkisinden çok, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır. 21. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 20.10.2022 tarihli ve 2022/9-546 Esas, 2022/1345 Karar, 26.05.2022 tarihli ve 2022/9-428 Esas, 2022/747 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir. 22. Bu noktada eldeki dava bakımından önem taşıyan mevzuatın da açıklanmasında yarar vardır. 23....
Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse olayda asıl işveren-alt işveren ilişkisinden çok, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır. 21. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 20.10.2022 tarihli ve 2022/9-546 Esas, 2022/1345 Karar, 26.05.2022 tarihli ve 2022/9-428 Esas, 2022/747 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir. 22. Bu noktada eldeki dava bakımından önem taşıyan mevzuatın da açıklanmasında yarar vardır. 23....
Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse olayda asıl işveren-alt işveren ilişkisinden çok, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır. 21. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 20.10.2022 tarihli ve 2022/9-546 Esas, 2022/1345 Karar, 26.05.2022 tarihli ve 2022/9-428 Esas, 2022/747 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir. 22. Bu noktada eldeki dava bakımından önem taşıyan mevzuatın da açıklanmasında yarar vardır. 23....
Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse olayda asıl işveren-alt işveren ilişkisinden çok, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır. 21. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 20.10.2022 tarihli ve 2022/9-546 Esas, 2022/1345 Karar, 26.05.2022 tarihli ve 2022/9-428 Esas, 2022/747 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir. 22. Bu noktada eldeki dava bakımından önem taşıyan mevzuatın da açıklanmasında yarar vardır. 23....
Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse olayda asıl işveren-alt işveren ilişkisinden çok, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır. 21. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 20.10.2022 tarihli ve 2022/9-546 Esas, 2022/1345 Karar, 26.05.2022 tarihli ve 2022/9-428 Esas, 2022/747 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir. 22. Bu noktada eldeki dava bakımından önem taşıyan mevzuatın da açıklanmasında yarar vardır. 23....
Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse olayda asıl işveren-alt işveren ilişkisinden çok, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır. 21. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 20.10.2022 tarihli ve 2022/9-546 Esas, 2022/1345 Karar, 26.05.2022 tarihli ve 2022/9-428 Esas, 2022/747 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir. 22. Bu noktada eldeki dava bakımından önem taşıyan mevzuatın da açıklanmasında yarar vardır. 23....
Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse olayda asıl işveren-alt işveren ilişkisinden çok, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır. 21. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 20.10.2022 tarihli ve 2022/9-546 Esas, 2022/1345 Karar, 26.05.2022 tarihli ve 2022/9-428 Esas, 2022/747 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir. 22. Bu noktada eldeki dava bakımından önem taşıyan mevzuatın da açıklanmasında yarar vardır. 23....
Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse olayda asıl işveren-alt işveren ilişkisinden çok, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır. 21. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 20.10.2022 tarihli ve 2022/9-546 Esas, 2022/1345 Karar, 26.05.2022 tarihli ve 2022/9-428 Esas, 2022/747 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir. 22. Bu noktada eldeki dava bakımından önem taşıyan mevzuatın da açıklanmasında yarar vardır. 23....
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur....
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz....
