Hizmet alım sözleşmesi gereğince asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunması halinde, asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak İş Kanunundan kaynaklanan yükümlülükler nedeniyle, alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Burada Kanundan kaynaklanan bir teselsül hali söz konusudur ve işçi alacağının güvence altına alınması amacıyla getirilmiş olan sadece işçilere karşı bir sorumluluktur. Asıl ve alt işveren arasındaki ilişkide ise iş hukuku değil, Borçlar Kanunu ve sözleşme hukuku esas alınacağından, uyuşmazlığın taraflar arasındaki sözleşme hükümlerine göre çözümlenmesi gereklidir. Alacaklıya karşı müteselsilen sorumlu olan borçlular, kendi aralarındaki iç ilişkide, bu husustaki nihai sorumluluğun hangi tarafa ait olduğu konusunda bir anlaşma yapabilirler....
İşçinin, hak ve alacaklarını en kısa sürede ve en basit yoldan almasını sağlamaya yönelik getirildiği anlaşılan arabuluculuk kurumun, işçinin aleyhine yorumlanması doğru olmaz. Aksine 7036 sayılı Kanun’un gerekçesinde belirtildiği gibi zayıf konumda olan işçinin korunması esastır. Kaldı ki arabuluculuğa başvurma işçi açısından olduğu gibi işveren açısından da zorunluluktur. 3....
İşçinin, hak ve alacaklarını en kısa sürede ve en basit yoldan almasını sağlamaya yönelik getirildiği anlaşılan arabuluculuk kurumun, işçinin aleyhine yorumlanması doğru olmaz. Aksine 7036 sayılı Kanun’un gerekçesinde belirtildiği gibi zayıf konumda olan işçinin korunması esastır. Kaldı ki arabuluculuğa başvurma işçi açısından olduğu gibi işveren açısından da zorunluluktur. 3....
İşçinin, hak ve alacaklarını en kısa sürede ve en basit yoldan almasını sağlamaya yönelik getirildiği anlaşılan arabuluculuk kurumun, işçinin aleyhine yorumlanması doğru olmaz. Aksine 7036 sayılı Kanun’un gerekçesinde belirtildiği gibi zayıf konumda olan işçinin korunması esastır. Kaldı ki arabuluculuğa başvurma işçi açısından olduğu gibi işveren açısından da zorunluluktur. 3....
İş aktinin yüklenici ile işçi arasında yapıldığı hususu ihtilaflı değildir. SGK kayıtları da bu hususu doğrulamaktadır. Hizmet alımı tip sözleşmelerinde işverenin, yüklenici tarafından çalıştırılan işçinin ücretinin ödenmesi, sosyal haklarının takibi gibi denetim dışında işçiye karşı bir sorumluluğu yoktur. İşveren ile yüklenicinin İş Kanunu’na göre işçiye karşı müteselsilen sorumlu olmasına rağmen rücu ilişkisinde taraflar arasında imzalanan sözleşmenin uygulanması sözleşme hukukunun en temel ilkelerindendir. İşçilik alacakları işveren tarafından ödenen işçinin; yüklenici işçisi olması, sözleşme ücretine işçinin ücret ve sosyal haklarının dahil olması, işverenin işçilik alacaklarından sorumlu olacağına dair sözleşmede bir hüküm bulunmaması hususları nazara alındığında davacı işverenin işçiyi çalıştıran yüklenicilerden ödediği bedeli ve ferilerinin tamamını talep etme hakkı bulunduğunun kabulü gerekir....
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur....
ın müvekkili şirket bünyesinde ve asıl işveren davacının işyerinde çalıştığını, dava dilekçesinde belirtmiş olduğu işçinin müvekkili şirketle sadece 16/05/2006-13/12/2008 tarihleri arasında çalıştığını, davaya konu işçinin iş sözleşmesi müvekkili şirketin asıl işverendeki ihaleyi kaybetmesi nedeniyle sona erdiğini, fakat söz konusu işçi aynı işyeride ihaleyi alan yeni şirkette çalışmaya devam ettiğini, söz konusu işçinin asıl işveren bağlı olarak aynı işyerinde çalışması ve işyeri devri kurallarına göre müvekkili şirketten hiçbir surette kıdem alacağı hakkı doğmadığını, uyuşmazlığın çözümünde öncelikle, yürürlükteki kanun maddeleri ve hukuk kuralları ile taraflar arasındaki sözleşme hükümleri, aynı sözleşmelerden kaynaklanan uyuşmazlıkla ilgili verilmiş mahkeme kararları ve genel hukuk prensipleri dikkate alınarak bir sonuca gidilmesi gerektiğini, Yerleşik Yargıtay içtihatları her şirketin kendi döneminden sorumluluğunu ve asıl işverenin ise taşeronla birlikte taşeronun çalıştırmış olduğu...
ın müvekkili şirket bünyesinde ve asıl işveren davacının işyerinde çalıştığını, dava dilekçesinde belirtmiş olduğu işçinin müvekkili şirketle sadece 16/05/2006-13/12/2008 tarihleri arasında çalıştığını, davaya konu işçinin iş sözleşmesi müvekkili şirketin asıl işverendeki ihaleyi kaybetmesi nedeniyle sona erdiğini, fakat söz konusu işçi aynı işyeride ihaleyi alan yeni şirkette çalışmaya devam ettiğini, söz konusu işçinin asıl işveren bağlı olarak aynı işyerinde çalışması ve işyeri devri kurallarına göre müvekkili şirketten hiçbir surette kıdem alacağı hakkı doğmadığını, uyuşmazlığın çözümünde öncelikle, yürürlükteki kanun maddeleri ve hukuk kuralları ile taraflar arasındaki sözleşme hükümleri, aynı sözleşmelerden kaynaklanan uyuşmazlıkla ilgili verilmiş mahkeme kararları ve genel hukuk prensipleri dikkate alınarak bir sonuca gidilmesi gerektiğini, Yerleşik Yargıtay içtihatları her şirketin kendi döneminden sorumluluğunu ve asıl işverenin ise taşeronla birlikte taşeronun çalıştırmış olduğu...
ın müvekkili şirket bünyesinde ve asıl işveren davacının işyerinde çalıştığını, dava dilekçesinde belirtmiş olduğu işçinin müvekkili şirketle sadece 16/05/2006-13/12/2008 tarihleri arasında çalıştığını, davaya konu işçinin iş sözleşmesi müvekkili şirketin asıl işverendeki ihaleyi kaybetmesi nedeniyle sona erdiğini, fakat söz konusu işçi aynı işyeride ihaleyi alan yeni şirkette çalışmaya devam ettiğini, söz konusu işçinin asıl işveren bağlı olarak aynı işyerinde çalışması ve işyeri devri kurallarına göre müvekkili şirketten hiçbir surette kıdem alacağı hakkı doğmadığını, uyuşmazlığın çözümünde öncelikle, yürürlükteki kanun maddeleri ve hukuk kuralları ile taraflar arasındaki sözleşme hükümleri, aynı sözleşmelerden kaynaklanan uyuşmazlıkla ilgili verilmiş mahkeme kararları ve genel hukuk prensipleri dikkate alınarak bir sonuca gidilmesi gerektiğini, Yerleşik Yargıtay içtihatları her şirketin kendi döneminden sorumluluğunu ve asıl işverenin ise taşeronla birlikte taşeronun çalıştırmış olduğu...
Bu dosyalar için devir bilançosunda Kıdem Tazminatı alacaklarının bulunmadığı, alıcı açısından öngörülebilir durum olmadığı gözetilerek bu nitelikteki dosyalar açısından Derdest Dava Dosyaları için yapılan düzenlemenin esas alınacağı, derdest Dava Dosyaları sözleşme kapsamında 15.000,00-TL sınırı olmaksızın %85 oranında Satıcıların sorumluluğunun düzenlendiği, bu dosyalar açısından da aynı esasların geçerli kabul edileceği; İş akdinin devrinden sonra çalışmaya devam eden ve iş akitleri davacı (alıcı işveren) tarafından feshedilen işçilerin işçilik alacaklarına dair davalarda; İhbar Tazminatı ve Yıllık İzin Alacağı fesihle doğan işçilik alacaklarından olması, İş Kanunu ve Yerleşik Yargıtay kararları doğrultusunda önceki işverenin bu alacak kalemlerinden sorumluluğu bulunmadığı gözetilerek satıcıların bu alacak kalemleri için sorumluluğu olmayacağı, Kıdem tazminatı; Devir esnasında iş ilişkisi devam işçiler için devir bilançosunda Kıdem Tazminatı alacağı bulunması nedeniyle ve davacının...
