Feshin sendikal nedene dayandığının tespiti halinde davacı vekilinin dava dilekçesinin ıslahı talebi doğrultusunda fesih tarihinde sendika temsilcisi unvanını taşıyan davacı işçi hakkında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu Sözleşmesi Kanunu’nun 24/3 hükmünün uygulanması gerektiği de gözden kaçırılmamalıdır. Yukarıda izah edilen nedenlerle kararın bozulması gerekmiştir. F) SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 29.05.2017 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi....
Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek bunların mevsimlik işte çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmiştir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan böyle bir çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az bir çalışma olduğu için mevsimlik saymak doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta iseler, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira yapılan iş, mevsimlik iş değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığını ve yıllık ücretli izin kullandırılması gerektiği yönünde, tespit istemli dava açabilir....
Maddede Sandık Personelinin ücret ve diğer sosyal haklarının Toplu İş Sözleşmesi ile tespit edileceği hükme bağlanmıştır. Personel Yönetmeliğinin 69. maddesinde, bu Yönetmelikte hüküm bulunmayan hallerde genel hükümler ile Sandığın diğer Yönetmelik hükümleri, Yönetim Kurulu kararları, tamim ve tebliğler ve akdolunmuş Toplu İş Sözleşmelerinin uygulanacağı belirtilmiştir....
Mahkemece ise davalının savunması doğrultusunda; toplu iş sözleşmesinin yürürlülük tarihinden geriye doğru herhangi bir fark ödemesi yapılamayacağı'' hükmünün getirildiği, toplu iş sözleşmesinin tarafları bakımından bağlayıcı nitelik taşıdığı, üyesi olan davacı adına vekaleten sendika tarafından imzalanan sözleşmenin bir kısım maddelerinin davacıyı bağlamayacağının iddia edilemeyeği, serbest idare ile imzalanan toplu iş sözleşmesinden sonra işçi aleyhine olan maddenin eşitlik ilkesine aykırı olduğunu iddia etmenin iyi niyet hükümleri ile bağdaşmayacağı, geçici 3. madde hükmünün son derece açık olduğu, işçilerin toplu iş sözleşmesinde yer alan farklı intibak hükümleri sebebi ile farklı intibaka tabi tutulmalarının eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmeyeceği, bu nedenle davalı tarafından yapılan intibak işlemi ve devamındaki ücret ve işçilik haklarının ödemelerinin toplu iş sözleşmesine ve yasaya uygun olduğu gerekçeleri ile davacının taleplerinin reddine karar verilmiştir....
başka bir sendikaya üye olan ya da hiçbir sendikaya üye olmayan personelin toplu iş sözleşmesi hükümlerinden faydalanmak istemesi durumunda sosyal denge sözleşmesi aidatının kesildiği, idarelerin sosyal denge sözleşmelerinde sözleşme serbestisi kapsamında hükümler koyma hakkına sahip olduğu, yürürlükteki kanunların emrettiği düzenlemeler çerçevesinde işlemler tesis edildiği için kararının hukuka aykırı olduğundan bozulması için temyiz edildiği ileri sürülmektedir. 2-Davalı yanında müdahil tarafından; Davanın süreaşımı nedeniyle reddedilmesi gerektiği, toplu sözleşme ve sosyal denge sözleşmesinin birbirinden farklı olduğu, toplu sözleşmeyi yapmanın kanun gereği zorunlu olduğu, ancak sosyal denge sözleşmesi imzalama zorunluluğunun olmadığı, sendika üyelerinin aidat ödemelerine karşılık, sendikaya üye olmayanların hiçbir yükümlülük altına girmeden sendika üyelerine toplu sözleşmede sağladığı bu haktan yararlandırılmasının hem Anayasa'nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesine, hem de olumlu sendika...
Hukuki Dayanak Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”...
Gerekçe: Toplu iş sözleşmesi yetkisi, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir (Günay, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942). 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41’inci maddesinin birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” 6356 sayılı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43’üncü maddesinin birinci fıkrasına göre de, “Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip...
Gerekçe: Toplu iş sözleşmesi yetkisi, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir.(..., ...: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942.) 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde üçünün üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” 6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister....
Maddesi “Kendilerine 13 ve 14 üncü maddeler uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren, taraflardan birinin veya her ikisinin gerekli yetkiyi haiz olmadıkları veya kendisinin çoğunluğu bulunduğu yolundaki itirazını sebeplerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ tarihinden itibaren altı iş günü içinde işyerinin bağlı olduğu bölge müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli mahkemeye yapabilir. Toplu iş sözleşmesi birden fazla bölge müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsadığı hallerde itiraz Ankara’daki iş mahkemesine yapılır. İşletme toplu iş sözleşmesi için itiraz, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine yapılır....” düzenlemesini içermektedir. Kural olarak toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi tespiti istenen işyeri veya işyerlerinin bağlı bulunduğu Bölge Çalışma Müdürlüğüne göre, Bakanlık kararına itiraz edilecek mahkeme belirlenir....
Gerekçe: Toplu iş sözleşmesi yetkisi, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir.(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, Ankara, 2013, s. 942.) 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” 6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42. maddesine göre ise “Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister....
