İSTANBUL 8. ASLIYE TICARET MAHKEMESI

T.C.
İSTANBUL
8. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

ESAS NO:2022/588
KARAR NO:2024/333

DAVA:Alacak
DAVA TARİHİ:12/09/2022
KARAR TARİHİ:28/03/2024

Mahkememizde görülmekte olan alacak davasının yapılan açık yargılaması sonunda,
GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ:
Davacı vekili dava dilekçesi ile; müvekkili şirketin, yeni nesil bir elektrikli araç[özellikle elektrikli skuter(...)] kiralama şirketi olduğunu, müvekkili şirketin, mülkiyeti kendisine ait olan martıları bir mobil uygulama üzerinden kullanıcılara kısa süreli olarak kiralamakta olduğunu, davalının, müvekkili şirket bünyesinde insan kaynakları müdürü olarak çalışırken istifa ettikten sonra, müvekkili şirketin sektördeki en büyük rakibi olan ... Şirketi(...)nde çalışmaya başladığını, davalının, müvekkili şirkette insan kaynakları müdürü olarak 7 ay boyunca çalıştığını, çalıştığı süre boyunca gerek görev tanımı ve gerekse yönetici pozisyonu gereği müvekkili şirketin önemli kararlarının alındığı ve stratejilerinin tartışıldığı yönetim toplantılarında yer aldığını, ticari sır niteliğinde olan bütün bilgileri haiz olduğunu, davalı şirketin, şirket yönetiminin yatırım almak için kimler ile görüşme yaptığını/yapmak istediğini bilmekte olduğunu, birebir aynı sektörde çalışan ... Şirketinin, müvekkili şirketin anlaşma sağlamaya çalıştığı yatırımcıları, davalıdan aldığı bilgiler ile önceden öğrenip müvekkili şirketin kurma ihtimali olan anlaşmaların bozulmasına ya da halihazırda var olan anlaşmalarından beklenen verimi alamamasına sebep olabileceğini, davalının, insan kaynakları müdürü olarak müvekkili şirketteki tüm çalışanların bilgisine, özgeçmişlerine, iş tecrübelerine, daha önce çalıştıkları yerlere, maaş bilgilerine ve daha pek çok önemli bilgilerine sahip olduğunu, aynı zamanda müvekkili şirketin ihtiyaç duyduğu aday profillerine, açık pozisyonlara, bu pozisyonlar için görüştüğü adaylara ve teklif edilecek maaşlara da hakim olduğunu, özellikle yazılım, data ve benzeri alanlarda çalışan ve bir teknoloji şirketi olan müvekkili şirketin en önemli iş ayağını oluşturan konudaki uzmanları işe alabilmek için teklif etmeyi düşündüğü maaş bilgilerinin davalı tarafından bilinmekte olduğunu, birebir aynı sektörde olan ... Şirketinin, müvekkili şirketin teklif edeceği maaş tutarlarına hakim olup, kalifiye elemanları işe alabilmek için müvekkili şirketten biraz daha yüksek bir tutar teklif ederek, bu kişileri işe almasının pek olası olduğunu, belirtilen alanlardaki çalışanları işe alabilmek için piyasada büyük bir rekabet ortamı bulunmakta olduğunu, yazılımcı/mobil uygulama geliştirici gibi özel meslek sahiplerinden oluşan çalışan adayı havuzunun beyin göçü gibi makro sebeplerle oldukça küçüldüğünün de herkes tarafından bilinmekte olduğunu, ayrıca henüz müvekkili şirket bünyesinde çalışırken burada çalışanların kim olduğunu bilen davalının, müvekkili şirket bünyesinde iken çalışanlara ilişkin edindiği bilgiler ile sonradan ulaşıp bu kişileri de davalının yeni işvereni bünyesinde çalışmaya ikna etme tehlikesinin mevcut olduğunu, işe alınma aşamasında bu kişilerin kişisel e-posta ve telefon numaraları alınmak durumunda olduğu için, davalının bu bilgileri işten ayrılırken yanında götürmüş olmasının kuvvetle muhtemel olduğunu, müvekkili şirketin faaliyet gösterdiği illerdeki fiyatlandırma politikasının davalı tarafından bilinmekte olduğunu, bu planlamanın nasıl yapıldığı, ilgili ilde ya da bölgede yapılması beklenen ciro başta olmak üzere hangi dönemlerde nasıl bir fiyatlandırma yapılacağı, ücretlere zam yapılıp yapılmayacağının davalı tarafından net bir şekilde bilinmekte olduğunu, bu durumun hem rekabet hukuk anlamında ve hem de müvekkili şirketin uğrayacağı ticari zarar anlamında ne ölçüde büyük bir tehlike doğurduğunun aşikar olduğunu, müvekkili şirketin bu durumun farkında olarak, bu tehlikeyi önlemek adına TBK'nın 396. maddesinde düzenlenen işçinin özen ve sadakat borcu ve aynı kanunun 444. ile 447. maddelerinde düzenlenen rekabet yasağı hükümleri ışığında, işe aldığı her bir çalışanın iş sözleşmesine buna ilişkin maddeler koyduğunu, davalının ise bu sözleşmeyi imzalayarak bu maddeleri kabul etmiş olduğunu, davalının ... Şirketi bünyesinde çalışmaya başlaması ile davalının 24 aylık brüt ücreti üzerinden belirlenen cezai şartın muaccel hale geldiğini, davalının, müvekkili şirketten ayrılır ayrılmaz piyasadaki en büyük rakiplerinden birinde çalışmaya başlamasının aynı zamanda açık bir kötü niyet göstergesi olduğunu, davalının, müvekkili şirkette kazandığı bütün know-how ve şirkete dair edindiği bilgilerle rakip bir şirkette işe başlamış olmasının da ek bir ticari zarar ve şirket ticari sırlarının ortaya çıkması tehlikesini doğurduğunu, davalının, sahip olduğu üstün iş deneyimiyle müvekkili şirket ile imzaladığı iş sözleşmesinin rekabet maddesini ihlal etmeyerek müvekkili şirket ile bir rekabet ilişkisi olmayan, farklı bir sektörde insan kanyakları alanında yurt dışı pazarına da açılmış deneyimli bir çalışan olarak iş bulabilecekken, müvekkili şirketin en büyük rakibine transfer olmasında iyi niyetin aranmayacağını, rekabet yasağını ihlal eden işçinin aynı zamanda işverenin uğradığı müspet zararı da tazmin etmesi gerekmekte olduğunu, taraflarınca arabuluculuğa başvurulduğunu, ancak anlaşamama ile sonuçlandığını, tüm bu nedenlerle davanın kabulü ile davalının sözleşmede kararlaştırılan 24 brüt maaşına tekabül eden 900.720,00-TL'nin, davalının ... Şirketinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren işletilecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak müvekkili şirkete ödenmesini ve müvekkili şirketin uğradığı olumlu zararın tespit edilerek sözleşmede yer alan cezai şarta ilaveten müvekkili şirkete ödenmesini talep etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesi ile; davacı tarafından rekabet yasağı ihlali iddiası ile asliye ticaret mahkemesinde açılan davaya bakmakla görevli mahkemenin, İstanbul iş mahkemeleri olduğunu, müvekkilinin, davacı şirkette görmüş olduğu mobbing ve kötü davranışlar nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini, haklı nedenle feshedilen sözleşmeden dolayı cezai şart talebinde bulunulmasının hukuken mümkün olmadığını, davacı şirketin iddia ettiği gibi sağlıklı bir çalışma yapısına ve ortamına sahip olmadığını, müvekkili ve müvekkili gibi birçok diğer çalışanın, davacı şirketin kötü çalışma ortamı ve kendilerine mobbing yapılması sebebiyle iş sözleşmelerini haklı nedenle feshettikelrini, davacı şirketin ortağı olan kişinin ise bu mobbing uygulamalarının başrolünde bulunan kişi olduğunu, dava dilekçesinde çizilen toz pembe ortam ile davacı şirketin içinde bulunduğu çalışma koşullarının çok farklı olduğunu, davacıların dava dilekçesinde de belirttiği üzere müvekkilinin, insan kaynakları konusunda alanında uzman olan Türkiye’de sayılı kişilerden ve SGK belgelerinde de görüleceği üzere davacı şirkette sadece 6 ay çalışmaya dayanabilmiş olduğunu, davacı vekilinin söylediği gibi insan kaynakları alanında halen bu tarzda uzman birisini bulamamalarının da işyerlerindeki kötü çalışma ortamları olduğunu, müvekkilinin, pazar payı konusunda Türkiye’nin sayılı şirketlerinden olan davacı şirketten keyfi istediği için ayrılmadığını, bu durumun davacı vekilleri tarafından dikkate alınmamakta olduğunu, davacı şirketin bu kadar nitelikli bir insan kaynakları uzmanına ihtiyacı olması durumunda, bu kişiyi hiçbir şekilde kaybetmek istememesi ve bu kişinin herhangi bir şekilde davacı şirketten ayrılması halinde daha yüksek meblağlar ile yenisini istihdam edeceğini bilebilecek şekilde basiretli olması gerektiğini, davacı şirketin, tüm bu durumları bilmeyecek şekilde kendini göstermeye çalışmakta olduğunu, müvekkilinin, davacı şirkete mobbing sebebiyle istifasını verdiğinde davacı şirketten kendisine herhangi bir dönüş olmadığını, davacı şirket ortaklarından ...'in, gece yarısı müvekkilini arayarak eşi olan ...’i işten atmasını sinirli ve hiddetli şekilde istediğini, bu olayın yaşandığı gece davacı şirket ortağının normal insan davranışı göstermesi ihtimalinin oldukça düşük olduğunu, aradan geçen 1-2 gün sonra ise yine davacı şirket ortaklarından ...’in talebi ile ...’in işten çıkışının yapıldığını, daha sonrasında ise yine ...'in, davacı ortağı ...’in talebi ile tekrar davacı şirkette işe alındığını, iddiaya dayalı olarak zarar tespitinin mümkün olmadığını, zarar gördüğünü iddia edenin, zararı somut şekilde ispat etmekle yükümlü olduğunu, davacı şirketin, müvekkilinin rakip şirkette çalışması ile ilgili nasıl bir zarara uğradığını somut şekilde ispat edemediğini, müvekkilinin, insan kaynakları alanında uzman ve Türkiye'de sayılı profesyonellerden bir tanesi olduğunu, müvekkilinin kariyerinde 6 ay olarak bir işyerinde çalışıyor görünmesinin, müvekkili için daha büyük itibar kaybı yaratmakta olduğunu, müvekkilinin bugüne kadar çalıştığı kurumlarda son işyeri olan ...’de 11 yılı aşkın olmak çalıştığını ve özgeçmişinde uzun yıllara sari çalışmalar bulunmakta olduğunu, yalnızca davacı şirkette yaklaşık 6 ay çalışma yapabildiğini, bu durumun başlı başına müvekkilinin özgeçmişinde ciddi şekilde kötü durmakta olduğunu ve profesyonel yaşamda istenmeyen bir durum olduğunun da açık olduğunu, bu sebeple maddi ve manevi zarara uğrayanın aslında müvekkili olduğunu, davacı şirketin vekillerinin de belirttiği üzere ... şirketinin teknoloji ve operasyon odaklı bir şirket olduğunu ve bu şirkette insan kaynakları biriminin know-how bakımından herhangi bir bilgiye sahip olmasının mümkün olmadığını, davacı şirketin bir insan kaynakları uzmanının rakip şirkette çalışması halinde nasıl bir zarara uğrayacağını, bu durumu davacı şirket vekillerinin varsayıma dayalı olarak ileri sürmekte olduğunu ve kabulünün mümkün olmadığını, müvekkilinin, davacı şirketin muhtemel ortaklarını ve/veya yatırımcılarını öğrenmesi ve bu sebeple bu ilişkileri bozmasının hayatın olağan akışına aykırı bir durum olduğunu, kamuya açık kaynaklardan da görüleceği üzere davacı şirketin B serisi yatırım turunu 100.000.000,00-USD değerleme ile tamamladığını, müvekkilinin bu yatırımcılardan hangisi ile olan anlaşmayı bozduğunun ya da bozmaya teşebbüs ettiğinin anlaşılmadığını, davacı vekillerinin soyut ithamlardan ziyade somut örnekler vererek bunu dile getirmesinin hukuken daha doğru olacağını, müvekkilinin, davacı şirketin çalışan bilgilerine ve aldıkları ücret tutarlarına sahip olduğu ve bunu çalıştığı rakip firmada kullanacağı iddiasının ise oldukça asılsız olduğunu, rakip şirket tarafından yapılan işe alımların hepsinin kariyer.net ve Linkedin hesapları üzerinden yapılmakta olduğunu ve gelen adayların cv’lerinin insan kaynakları tarafından değerlendirilmekte olduğunu, nihayetinde pozisyon için alım yapılmakta olduğunu, davacı şirketin bugüne kadar görüştüğü ve rakip firmada işe başlayan kaç kişi olduğunun ve bu kişilerin sırf maaş sebebiyle mi rakip şirkette çalışmaya başladıklarının anlaşılmadığını, davacı şirkette çalışmaya devam ederken kaç kişinin rakip şirket bünyesine transfer edildiğinin ortaya konulmadığını, bu soruların cevaplarının hiçbirini davacı şirketin açıklanamamakta olduğunu ve açıklayamayacağını, çünkü rakip şirket tarafından bugüne kadar davacı şirketten alınan bir işçi bulunmamakta olduğunu, soyut iddialar ile müvekkilinin töhmet altında bırakılmasının kabul edilmemekte olduğunu, Rekabet Kurulunun internet sitesine bakıldığı zaman, davacı şirket hakkında rekabete aykırı faaliyetleri nedeniyle soruşturma açıldığının görüleceğini, davacı şirketin fiyatlandırma politikasının müvekkili tarafından bilinmesinin mümkün olmadığı gibi, fiyatlandırma konusunda rakip şirkete avantaj sağlamasının da mümkün olmadığını, rekabet hukuku alanından Türkiye'de tek otorite olan Rekabet Kurulu kararında da görüleceği üzere, davacı şirketin ... alanındaki hakim durumunu kendisinin kötüye kullandığını ve verdiği taahhüt neticesinde kurumdan ceza almadan soruşturmanın sonuçlandığını, davacı şirketin Ar-Ge faaliyetlerinden, iş modellerinden müvekkilinin haberinin olması bir an düşünülse dahi, rakip firmanın, bugüne kadar davacı şirketin hangi iş modelini veya Ar-Ge çalışmasını taklit ettiği/gerçekleştirdiğinin veya müvekkilinin bugüne kadar hangi iş modeli veya Ar-Ge çalışmasını rakip firmaya aktardığının ortaya konulmadığını, davacı şirketin iddialarının hiçbir doğru yanının bulunmamakta olduğunu ve davacı şirketin zararının olabilmesi için önce bunların ispat edilmesinin gerekmekte olduğunu, dava dilekçesinde belirtilen hususların hiçbir şekilde doğru olmadığını, mahkememizin aksi kanaatte olması halinde kabul anlamına gelmemek üzere TBK'nın m. 182/son hükmünün dikkate alınması gerektiğini, tazminat talebinin fahiş olduğunu, tüm bu nedenlerle görev itirazlarından ötürü davanın usulden reddini ve davanın esastan reddini talep etmiştir.
Dava, davacı şirket çalışanı davalının rakip firmada çalışmaya başlaması nedeniyle, sözleşmede kararlaştırılan rekabet yasağı hükümleri doğrultusunda kararlaştırılan cezai şart bedelinin davalıdan tahsili istemine ilişkin bulunmaktadır.
Mahkememizce davacı şirket ile davalı arasında akdedilen belirsiz süreli iş sözleşmesi ile ekleri, davalıya ait özlük dosyası, istifa dilekçesi, ibraname, SGK kayıtları, hizmet dökümü, işe giriş-işten çıkış bildirgeleri, sosyal ve ekonomik durum tespit tutanağı ve işyeri tescil bilgileri, e-mail ve Whatsapp yazışmaları vs. dosyamız arasına alınmış, davacı tanıkları dinlenilmiş, iş hukuku ve rekabet hukuku alanında uzman bilirkişilerden oluşan heyetten rapor temin edilmiştir.
İş hukuku uzmanı Prof. Dr. ... ve rekabet hukuku uzmanı Doç. Dr. ...'tan oluşan bilirkişi heyeti tarafından düzenlenerek mahkememiz dosyasına sunulan 07/02/2024 havale tarihli rapor ile; rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerektiği, dosyaya mübrez taraflar arasında akdedilen belirsiz süreli iş sözleşmesinin bu geçerlilik şartını taşıdığı, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği için aranan ikinci şartın, işçinin fiil ehliyetine sahip olmasına ilişkin olduğu, dosyaya mübrez belgelerden davalının, sözleşme kurulduğu sırada ayırt etme gücüne sahip olmadığına ve hakkında herhangi bir kısıtlılık kararı bulunduğuna ilişkin bir ibareye rastlanmadığı, akdedilen belirsiz süreli iş sözleşmesinin davalı için 04/08/2021 tarihi itibariyle fiil ehliyetine ilişkin aksi husus gündeme gelmedikçe geçerlilik koşulunu taşıyacağı, rekabet yasağı sözleşmesinin diğer bir geçerlilik şartının rekabet yasağına ilişkin sözleşmenin kurulmasında işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin olmasına bağlandığı, bunun söz konusu olabilmesi için ise işçinin, işverenin üretim sırları, yaptığı işler ve müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağının bulunması
ve bunun sonucunda işvereni önemli bir zarara uğratma ihtimalinin olmasının gerektiği, mahkemece davalının, davacı şirketin iş sırrını ve/veya müşteri portföyünü bilmesi, bu bilgilere vakıf olması hususunda arz edilen bölge adliye mahkemesi kararları ile aynı görüşte olması durumunda ise bu yönü ile davalının rekabet yasağına ilişkin hükme aykırı eylemde bulunduğu, ancak mahkeme tarafından davalının önceki işyerinde edindiği bilgileri yeni işyerinde kullanmadığı ve davacıya önemli zarar verebilme ihtimalini taşımadığı kanaatinde olunması halinde ise davalının rekabet yasağına aykırı davranmadığı, rekabet yasağı sözleşmesinde işçinin ne kadar süre ile hangi türden işleri ve nerede veya nerelerde yapamayacağı konularının düzenlenmiş olması gerektiği, dosyaya sunulan iş akdi protokolündeki rekabet yasağının, süre bakımından 2 yıl; konu olarak elektrikli araç kiralama ve-veya üretim ve mikrobilite işlerinden herhangi biri ile iştigal eden herhangi bir kişi, firma veya kuruluşta herhangi bir sözleşme ile veya sözleşme olmaksızın doğrudan veya dolaylı olarak herhangi bir sıfatla çalışamayacağını, rakip şirketlerde danışman veya şirket yönetim kurulu üyesi veya hissedar olamayacağını, ortak olamayacağını, kendi hesabına rakip bir işletme açamayacağını, rakip işletmelerle herhangi bir menfaat ilişkisine giremeyeceğini, herhangi bir biçimde işveren veya bağlı şirketlerle rekabet etmeyeceği, coğrafi olarak İstanbul, ... illeri sınırları içinde ve yurt dışında olduğu, taraflar arasındaki sözleşme hükmünün süre yönünden TBK'nın 445. maddesi hükmüne aykırı olmadığı, ancak ilgili sözleşme hükmünün yer bakımından uygun olmayan sınırlamalar içerip içermediği hususunun da irdelenmesi gerektiği, zira ilgili hüküm uyarınca davalının belirsiz süreli iş sözleşmesinde rekabet yasağı, coğrafi olarak İstanbul, ... illeri sınırları içi ve yurt dışı şeklinde belirtildiği, mahkememizce taraflar arasında akdedilen protokoldeki yer sınırlamasının “(…) davalı tarafın imzaladığı hizmet sözleşmesinin rekabet yasağına ilişkin maddesinde yer alan coğrafi alan sınırlaması, işçinin iktisaden mahvına sebep olacak düzeyde geniş bir alanı kapsadığı (…)” yönündeki Yargıtay ilamı nazara alınmak suretiyle kanun hükmüne aykırı olduğu kanaatinde olunması halinde, davalının rekabet yasağı sözleşmesi kapsamında sorumlu olamayacağı ve bu kapsamda kendisinden herhangi bir cezai şartın talep edilemeyeceği, mahkememizce taraflar arasında akdedilen protokoldeki yer sınırlamasının “(…) Sözleşmede; yasağın uygulanacağı yer bakımından bir sınırlama bulunmadığı anlaşılmakta ise de davalının istifadan sonra çalışmaya başladığı işletmenin faaliyet adresi gözetilerek, TBK 445/2 uyarınca hakkaniyete uygun bir müdahale yapılmak suretiyle sözleşmenin rekabet yasağına ilişkin bölümünün geçerli hale getirilmesi mümkündür. İlk derece mahkemesince, tarafların sözleşme yapma iradesine uygun olarak, makul bir coğrafi alan yönünden davacının faaliyet alanı olarak İstanbul İli ile sınırlandırılarak geçerli sayılması gerektiği, davalının yasak sürede aynı iş kolunda, işe başlaması nedeniyle, sözleşmedeki rekabet yasağı kuralının ihlal edildiği, davacının davalı işçinin pozisyonu nedeniyle önceki işverene
önemli zarar verebilme ihtimalinin varlığı mevcut olduğu (…)” yönündeki İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesinin 13.10.2020 tarihli ilamında ulaşılan sonuçla aynı kanaatte olunması halinde davalının rekabet yasağı
sözleşmesi kapsamında sorumlu olacağı ve bu kapsamda cezai şartın talep edilebileceği, mahkememizce sözleşmenin yer yönünden sınırlama hükmünün daraltılarak davacının çalışma bölgeleri ile sınırlı olduğu kanaatinde
olunması halinde sözleşme hükmü geçerli olarak kabul edileceğinden, sözleşmede öngörülen cezai şartı talep edilebilmesinin mümkün olabileceği, bu halde belirsiz süreli iş sözleşmesinin 11.5. maddesinde “İşçi yukarıda 11.1.,
11.2., 11.3., ve 11.4., maddelerde yazılı taahhütlerden herhangi birine aykırı hareket ettiği takdirde, İşveren’in bundan doğacak tüm zararlarını tazmin etmekle beraber ve ayrıca her bir ihlal için işveren’e son 24 aylık brüt ücretlerinin toplam tutarı kadar cezai şart ödemeyi (...)” şeklinde hüküm düzenlendiği, buna göre davacının 1 aylık ücret=37.530,00-TLx24 ay=900.720,00-TL tutarında cezai şart miktarını talep edebileceği, davalının mesleki alanda edindiği tecrübe ve portföy bilgilerini, davacı şirketin bünyesinden çalıştığı süreçte edindikleri ve bu bilgilerin istifa sonrasında da davalı şirket faaliyetlerinde kullanıldığının dosyaya mübrez belgeler ile tesvik olunmadığı, hâl böyle olunca davalının haksız rekabete sebebiyet verdiğine ilişkin bir ibare bulunmadığı, mahkeme tarafından aksi kanaatte olunması halinde davalının bu yönden sorumluluğuna gitmenin mümkün olmayacağı, davacının, dava dilekçesinde her ne kadar mahrum kalınan kar talebinde bulunsa da, dosya kapsamı ele alındığında davacının uğradığı zararlara ilişkin bir vesaike rastlanmadığı, bu nedenle davacının zarar taleplerine ilişkin bir değerlendirme yapılamadığı, her ne kadar ceza koşulunun miktarını belirlemede taraflar özgürseler de, güçlünün ekonomik olarak zayıfa ağır bir ceza koşulu kabul ettirmesinin mümkün olmadığı, bu nedenle TBK m. 182/2’de hakimin aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirme imkanı tanındığı, somut uyuşmazlık bakımından davalının bir ticari işletme işlettiği, dolayısıyla tacir sıfatını haiz olduğu yönünde de herhangi bir bilgi ve/veya belgeye rastlanılmadığı, bu kapsamda şayet mahkememizce cezai şartın talep edilebileceği sonucuna varılırsa, cezanın indirilmesi hususunda indirim takdiri ve tutarı hususlarındaki nihai takdirim mahkememize ait olduğu tespit edilmiştir.
Davalı tarafça her ne kadar mahkememizin görevine yönelik itirazda bulunulmuş ise de, dava konusunun haksız rekabetten kaynaklı alacak olması ve Yargıtay 11. Hukuk Dairesi'nin 03/12/2021 tarih ve 2021/1534 esas, 2021/6811 karar sayılı, "... TBK’nın 444-447 maddelerinden doğan rekabet yasağının ihlaline dair uyuşmazlıklara bakma görevinin TTK’nın 4/1–c maddesi gereğince aynı Kanunun 5. maddesi uyarınca Ticaret Mahkemelerine ait olacağına..." ilişkin ilamı dikkate alınarak, davalı tarafın mahkememizin görevine karşı yapmış olduğu itiraza itibar edilmemiştir.
Mahkememizce tüm dosya kapsamı hep birlikte değerlendirilmiştir. Buna göre; davacı şirket ile davalı arasında düzenlenen 04/08/2021 tarihli "Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi" ile, davalının davacı şirkette 04/08/2021 tarihinde insan kaynakları müdürü (üst düzey yönetici) olarak işe başladığı, davalının davacı şirkette 7 ay kadar çalıştıktan sonra 04/02/2022 tarihinde davacı şirketten istifa ederek ayrıldığı, 21/02/202 tarihinde insan kaynakları müdürü olarak dava dışı ... Teknolojileri A. Ş.'de çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır. Dosya kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinin incelenmesinden, sözleşmenin yazılı olarak yapıldığı, davalının sözleşme tarihi itibariyle reşit ve mümeyyiz olduğu, bu anlamda sözleşmenin geçerli olarak kurulduğu görülmektedir. Taraflar arasındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinin 11. maddesinde gizlilik ve rekabet yasağına ilişkin hükümlerin düzenlendiği, sözleşmenin 11.5 maddesi ile de, davalı işçinin, sözleşmenin 11.1., 11.2., 11.3., ve 11.4., maddelerinde yazılı taahhütlerden herhangi birine aykırı hareket Etmesi halinde İşveren’in bundan doğacak tüm zararlarını tazmin etmekle beraber ve ayrıca her bir ihlal için işveren’e son 24 aylık brüt ücretlerinin toplam tutarı kadar cezai şart ödemeyi taahhüt ettiği anlaşılmaktadır. Öncelikle, davacı şirketin, elektrikli skuter kiralama şirketi olup, mülkiyeti kendisine ait olan martıları bir mobil uygulama üzerinden kullanıcılara kısa süreli olarak kiralamakta olduğu anlaşılmaktadır. Aynı şekilde, davalının, davacı şirketten ayrıldıktan sonra çalışmaya başladığı dava dışı ... Şirketi(...)'nin da aynı sektörde faaliyet gösterdiği, davacı şirket ile benzer işi yaptığı, davacının sektördeki en büyük rakibi olduğu dosya kapsamı ile sabit bulunmaktadır, Davacı, gerek davacı şirkettte, gerekse dava dışı şirkette üst düzey yönetici sıfatıyla insan kaynakları müdürü olarak çalışmaktadır. Davalının, iş tanımı gereği, işverenin üretim sırları, yaptığı işler ve müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağı bulunduğu ve bunun sonucunda işvereni önemli bir zarara uğratma ihtimalinin olduğu açıktır. Bu anlamda sözleşmeye cezai şarta ilişkin madde konulmasında mevzuata bir aykırılık bulunmamaktadır. Davalının, davacı şirketteki işinden ayrıldıktan 17 gün sonra davacı şirketin sektördeki en büyük rakibi şirkette aynı pozisyonda insan kaynakları müdürü olarak çalışmaya başladığı sabittir. Taraflar arasındaki sözleşmenin 11.3 maddesi ile, hizmet akdinin işçi veya işveren tarafından feshedilmesi veya sona ermesi halinde, işçinin, hizmet akdinin feshedildiği tarihten itibaren 2 yıl süre ile İstanbul, ... illeri sınırları içinde ve yurt dışında elektrikli araç kiralama ve -veya üretim ve mikrobilite işlerinden herhangi biri ile iştigal eden herhangi bir kişi, firma veya kuruluşta, herhangi bir sözleşme ile veya sözleşme olmaksızın doğrudan veya dolaylı olarak herhangi bir sıfatla çalışmayacağı, rakip şirketlerde danışman veya şirket yönetim kurulu üyesi veya hissedar olmayacağı, ortak olmayacağı, kendi hesabına rakip bir işletme açmayacağı, rakip işletmelerle herhangi bir menfaat ilişkisine girmeyeceği, herhangi bir biçimde işveren veya bağlı şirketlerle rekabet etmeyeceğini kabul ve taahhüt ettiği anlaşılmaktadır. Söz konusu sözleşme hükmü süre yönünden değerlendirildiğinde, sözleşme ile öngörülen 2 yıllık sürenin 6098 Sayılı TBK'nun 445/1. maddesinde öngörülen süreye uygun olduğu görülmektedir. Mevcut olayda özel durum ve koşul olduğuna ilişkin dosyaya herhangi bir delil sunulabilmiş değildir. 6098 Sayılı TBK'nun 445/1. maddesine göre, rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremeyecektir. Sözleşme 11.3 maddesi ile, davalı işçinin, hizmet akdinin feshedildiği tarihten itibaren 2 yıl süre ile İstanbul, ... illeri sınırları içinde ve yurt dışında davacı işveren ile rekabet yasağı teşkil edecek ve maddede sayılan iş ve işlemleri yapamayacağı düzenlenmiş bulunmaktadır. Davacı şirket ile , davalının istifa ettikten sonra çalışmaya başladığı ... Teknolojileri A. Ş.'nin her ikisinin de merkezinin İstanbul olduğu, davacı şirketin faaliyetlerinin büyük çoğunluğunun İstanbul'da olduğu anlaşılmaktadır. Ülkemizde elektrikli scooter sektörünün yeni gelişmeye başladığı, bu alanda faaliyet gösteren firmaların çok az olduğu, davacı şirket ile dava dışı ... Teknolojileri A. Ş.'nin bu alandaki en büyük ve rakip iki firma oldukları dosya kapsamı ile sabit bulunmaktadır. Bu anlamda sözleşme ile, davalının rekabet yasağına ilişkin olarak öncelikle İstanbul ili sınırları ile sınırlanması doğaldır. Yine sözleşmede belirtilen ... illeri ile yurt dışı elektrikli scooter sektörünün gelişmekte olduğu diğer illerdir. Bu nedenle bu yerler bakamından yapılan sınırlama da uygun bulunmaktadır. Kaldı ki davalının SGK kayıtları incelendiğinde, davalının daha önce daha çok tekstil sektöründe faaliyet gösteren firmalarda (... Tr Tekstil Tic. Ltd. Şti., ... Şirketi, ... Giyim Ticaret A. Ş.) insan kaynakları müdürü ve yönetici olarak çalıştığı, ilk defa elektrikli scooter sektöründe davacı şirkette çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu anlamda gerek zaman gerekse yer bakımından yapılan değerlendirmede de, davalının yer ve zaman olarak sözleşmede belirlenen yer ve zamanda, sözleşmede belirtilen iş ve faaliyetlerde bulunamasa da, davalı işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşmeyeceği açıktır. Bu nedenlerle, davalı işçi yönünden sözleşmede öngörülen rekabet yasağına ilişkin şartların gerçekleştiği değerlendirilmiştir. Davalı tarafça, sözleşmenin, kendisine uygulanan mobing ve benzeri uygulamalar nedeniyle feshedildiği ileri sürülmüşse de, dosyaya buna ilişkin herhangi bir delil sunulamadığından, davalı tarafın bu yöndeki beyanlarına itibar edilmemiştir. Taraflar arasındaki sözleşmenin 11.5 maddesi ile, davalı işçinin, sözleşmenin 11.1., 11.2., 11.3., ve 11.4., maddelerinde yazılı taahhütlerden herhangi birine aykırı hareket etmesi halinde İşveren’in bundan doğacak tüm zararlarını tazmin etmekle beraber ve ayrıca her bir ihlal için işveren’e son 24 aylık brüt ücretlerinin toplam tutarı kadar cezai şart ödemeyi taahhüt ettiği anlaşılmaktadır. Dosya kapsamına celbedilen SGK kayıtları ve temin edilen 30/01/2024 tarihli bilirkişi raporuna göre, davalının 1 aylık ücretinin 37.530,00-TL olduğu, sözleşme hükmü gereğince 24 ay için 900.720,00-TL cezai şart ödemesi gerektiği anlaşılmıştır. Mahkememizce, davalının davacı şirkette 7 ay gibi kısa süre çalışmış olması, sosyo-ekonomik durumu dikkate alınarak, 6098 Sayılı TBK'nun 182/3. maddesi de gözününde bulundurularak, bu miktarın aşırı olduğu değerlendirilmiş ve takdiren % 50 oranında indirim yapılarak, davalının 450.360,00-TL cezai şart ödemesi gerektiğine hükmedilmiştir. Davacı tarafça, her ne kadar mahrum kalınan kâr talebinde bulunulmuşsa da, davacı tarafça bu anlamda uğranılan zarara ilişkin dosyaya herhangi bir delil sunulmadığından, bu yöndeki talebin yerinde olmadığı değerlendirilmiştir.
Tüm bu nedenlerle aşağıdaki gibi hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-Davacı tarafça açılan davanın KISMEN KABUL KISMEN REDDİ ile, 450.360,00-TL alacağın 21/02/2022 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacı tarafa verilmesine, fazlaya ilişkin talebin REDDİNE,
2-Harçlar Kanunu gereğince alınması gerekli 30.764,09-TL karar ve ilam harcından, davacı tarafından peşin olarak yatırılan 15.382,05-TL harcın mahsubu ile, bakiye 15.382,04-TL harcın davalıdan alınarak Hazineye gelir kaydına; davacı tarafça peşin olarak yatırılan 15.382,05-TL harcın, davalıdan alınarak davacı tarafa verilmesine,
3-Arabuluculuk görüşmelerinde arabulucu olarak atanan ...(...)'ya 1.560,00-TL ödeme yapılmasına karar verildiği, ödemenin suçüstü ödeneğinden karşılandığı anlaşıldığından 1.560,00-TL arabuluculuk ücretinin, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu madde 18/A-13'e göre davalıdan alınarak Hazineye gelir kaydına,
4-Davacı tarafından yapılan 80,70-TL başvurma harcı, 8.000,00-TL bilirkişi ücreti ve 368‬,00-TL posta ve tebligat gideri olmak üzere toplam 8.448,7‬0-TL yargılama giderinin, davalı taraftan alınarak davacı tarafa verilmesine,
5-Davacı taraf kendini vekille temsil ettirdiğinden, karar tarihi AAÜT gereğince davanın kabul edilen kısmı üzerinden belirlenen 69.050,40-TL vekâlet ücretinin davalı taraftan alınarak davacı tarafa verilmesine,
6-6100 sayılı HMK'nın 333. maddesi gereğince davacı tarafından yatırılan ve bakiye kalan gider avansının, kararın kesinleşmesi sonrası talep halinde yatıran tarafa iadesine,
Dair, davacı vekili ile davalı vekillerinin yüzüne karşı, gerekçeli kararın tebliğ tarihinden itibaren iki haftalık yasal süre içerisinde, mahkememize ya da mahkememize gönderilmek üzere her hangi bir Asliye Ticaret Mahkemesine verilecek bir dilekçe ile İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi nezdinde İSTİNAF kanun yolu açık olmak üzere oy birliğiyle verilen karar, açıkça okunup usulen anlatıldı. 28/03/2024

Başkan ...
e-imzalıdır
Üye ...
e-imzalıdır
Üye ...
e-imzalıdır
Katip ...
e-imzalıdır